Mehr Transparenz bei Kündigungen

Klientenbefragung & Kundenmailing 2018

Unsere Klienten im Outplacement berichten von unterschiedlichen Erfahrungen im Trennungsprozess. Wir beo-bachten, dass die Qualität der Kommunikation das individuelle Erleben unmittelbar beeinflusst und sich massgeblich auf die Bewertung der Ereignisse auswirkt. 

 

Diese ist entscheidend für die erfolgreiche Verarbeitung der Trennung. Wer den Blick nach vorne richten kann, schaut in die Zukunft und entwickelt neue Perspektiven. 

 

Vor diesem Hintergrund haben wir ehemalige und aktuelle Klienten gefragt, wie sie die Vorgeschichte und den Trennungsprozess persönlich erlebt haben und dabei 65 Fragebogen ausgewertet.

 

An der Befragung haben mehrheitlich Klienten teilgenommen, bei denen es aufgrund einer Reorganisation (45%) oder einer Restrukturierung/Downsizing (27%) zur Trennung kam. Daneben waren Kultur und Chemie (24%) der häufigste 

Grund für die Trennung.

 

Rund zwei Drittel der Befragten sind der Ansicht, dass die an sie gestellten Erwartungen nicht klar kommuniziert wurden. Nur 28% sind der Meinung, dass sie immer wussten, wo sie standen. Von den 72%, die darüber keine Klarheit hatten, haben drei Viertel aktiv das Gespräch mit dem Vorgesetzten gesucht. 

Für gut die Hälfte der Befragten kam die Kündigung unerwartet. Dies mag in Anbetracht der in der Befragung genannten Hauptgründe Reorganisation oder Restrukturierung/Downsizing überraschen. Wie offen kann und soll ein Unternehmen kommunizieren, um Unruhe und Verunsicherung zu vermeiden? Die Befragung zeigt insgesamt, dass im Vorfeld der Trennung zurückhaltend kommuniziert wird (aufgrund Vertraulichkeit, Erarbeitung Sozialplan, Implikationen in der Öffentlichkeit usw.). Wenn es um Defizite hinsichtlich Leistung oder Verhalten geht, herrscht häufig eine unzureichende Feedbackkultur.

Bei 77% der Befragten hat der Vorgesetzte die Entscheidung begründet, wobei nur 33% der Überzeugung sind, den wahren Grund für die Kündigung erfahren zu haben. Hingegen bestätigen zwei Drittel, dass die Kommunikation mit ihnen abgestimmt wurde. Die Mehrheit stuft zudem die Abgangsbedingungen als adäquat ein. Wir beobachten in den Beratungen, dass dies auch bei Trennungen aufgrund der Chemie/Kultur mehrheitlich der Fall ist.

 

80% der Befragten haben das Trennungsgespräch als formal und sachlich korrekt erlebt, wobei nur gut die Hälfte der Ansicht ist, dass es gut vorbereitet und professionell geführt wurde. Ebenfalls rund 50% konnten die Entscheidung des Vorgesetzten nach-vollziehen. Diese Zahl ist aufgrund der offenbar fehlenden Transparenz hoch. Eine Begründung dafür kann sein, dass die Mehrheit der Befragten ihre Stelle aufgrund einer Reorganisation oder Restrukturierung/Downsizing verloren haben. 

77% sind der Meinung, dass der Auftritt des Vorgesetzten respektvoll war. Hingegen finden nur 52%, dass der Vorgesetzte der Situation gewachsen war. Diese Diskrepanz kann mit dem Dilemma zwischen Rolle und Auftrag und der persönlichen Befindlich-keit sowie Beziehung zum Betroffenen gesehen werden. Wir stellen in den Beratungen jedoch auch fest, dass die Führungs-verantwortung unzureichend wahrgenommen wurde. Die Kommunikation war nicht offen und ehrlich. Nur 40% der Befragten sagen, dass der Vorgesetzte auf ihre Fragen eingegangen ist und diese ehrlich beantwortet hat. Diese mangelnde Transparenz hängt unmittelbar von der Kommunikation ab und damit von der Einschätzung, ob der wahre Trennungsgrund genannt wurde oder nicht.

Wir stellen fest, Trennungsgespräche werden mehrheitlich formal korrekt durchgeführt. Verbesserungspotenzial besteht dagegen in folgenden Bereichen:

  • Vorbereitung des Trennungsgesprächs; Training/Briefing zur Kommunikation
  • Als Vorgesetzter Mensch bleiben: Als Führungskraft spürbar sein und die Entscheidung dennoch konsequent vertreten.
  • In der aktiven Auseinandersetzung mit dem Dilemma zwischen Rolle und Person, sich Klarheit über die eigene Befindlichkeit und die Qualität der Beziehung zum Betroffenen verschaffen.
  • Im Vorfeld der Kündigung Wahrnehmung der Führungsverantwortung in der laufenden Führungsarbeit hinsichtlich Kommunikation. Schaffung von Transparenz, Ehrlichkeit und Offenheit, damit der Mitarbeitende weiss, wo er steht und die an ihn gestellten Erwartungen kennt. 

Transparenz beeinflusst das Erleben und insbesondere die Bewertung massgeblich positiv. Ehrliche und konstruktive Rückmeldungen schaffen Klarheit und helfen, die Ereignisse um die Trennung einzuordnen und persönlich auszuwerten. Dieser Prozess unterstützt die Betroffenen in der Verarbeitung der Trennung, schafft Raum für Neues und fördert die Entwicklung neuer Perspektiven.

 

Als Externe unterstützen wir Führungskräfte in diesen Themen, dies auch in Ergänzung zu den HR Verantwortlichen.