Digitalisierung und Wandel in der Neuorientierung

Kundenmailing 2017

Die Digitalisierung greift in Lebensbereiche ein. Wir erstellen Prognosen zu ihren Auswirkungen und diskutieren die Veränderungen, die sie in unseren Alltag bringen.  Doch wir stehen schon mitten drin in Entwicklungen, die - oft auch unbemerkt - rasant voranschreiten. 

 

Vergleiche zur industriellen Revolution werden gezogen, welche unsere gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse fundamental verändert hat. Mit der Erfindung der Dampfmaschine kamen Licht, Lärm und Bewegung in unser Leben. Lokomotiven und Automobile waren sichtbarer, hörbarer und auch riechbarer Ausdruck dieser Veränderungen. Die technischen Innovationen wurden Teil der real erlebten Welt mit all ihren Bedrohungen, Chancen, Gefahren und Potenzialen. Nun stehen wir wieder in einer tiefgreifenden Transformation. Die industrielle Revolution führte zu einer Effizienzsteigerung. Mit der Digitalisierung setzen wir auf Beschleunigung. Künstliche Intelligenz (KI) ermöglicht eine rasant schnelle Erfassung, Auswertung und Interpretation enormer Datenmengen unterschiedlichster Komplexität.

 

Eine an sich gute Nachricht vorweg: Die kognitive Ära löst die Ära der Standardisierung und Prozessoptimierung ab. Damit sollen Diversität, Vielfalt und Individualität in der Personalgewinnung den berechtigten Platz finden. Ihre Verfechter loben ihre Anwendung, da sie im Gegensatz zum Menschen keine Beurteilungsfehler aufgrund subjektiver Bewertungen wie individueller Sympathie vornimmt. KI zeigt keine Ermüdungserscheinungen und behandelt alle Kandidaten im Auswahlverfahren gleich. Es fallen keine geeigneten Bewerber mehr durch die Maschen, Diskriminierungen aufgrund von Alter, Herkunft, Geschlecht oder Aussehen sind Geschichte. Tatsächlich? Können wir uns mit KI wirklich von Vorurteilen lösen, fallen Personalentscheidungen differenzierter und zuverlässiger? Können wir die Risiken von Fehlanstellungen massgeblich reduzieren? 

 

Es liegt in der Natur der Sache: Ein Selektionsprozess setzt eine Reihe von Entscheidungen voraus, die durch Menschen getroffen werden. Die Besetzung einer Position bedingt ein Stellenprofil, fachliche Kriterien und Anforderungen an die Persönlichkeit werden definiert. So wird auch KI ihren Beitrag auf Basis einer Datenselektion leisten und in der Identifizierung, Gewinnung und Auswahl des geeignetsten Kandidaten relevante Informationen herausschälen. Die Verantwortung für den finalen Entscheid soll jedoch beim Menschen bleiben. Es besteht durchaus die Aussicht, dass diese an die Roboter delegiert wird. 

 

Unsere jährlich durchgeführten Auswertungen bestätigen konstant, dass das Networking mit stets über 60% der erfolgreichste Suchkanal ist. Hier spielen qualitative Aspekte die entscheidende Rolle: Erfahrungen und Facetten der Persönlichkeit kommen zum Tragen, welche im Lebenslauf nicht sichtbar sind. Wenn man den einschlägigen glaubt, trägt KI genau dem Rechnung. Digital müssten jedoch beide Seiten erfasst und hinsichtlich Überstimmungen aus-gewertet werden: Kandidat zum Vorgesetzten, zum Team, zur Abteilung, zur Kultur des Unternehmens. Doch wie steht es denn um die Chemie und die Dynamik, die in den zwischenmenschlichen Beziehungen liegt? Beziehungen verändern und entwickeln sich günstig oder auch ungünstig. Die Chemie, dieser zutiefst zwischenmenschliche Faktor, ist letztlich für den Erfolg zentral. Wie unsere Statistik konstant zeigt, sind zwischenmenschliche Differenzen der häufigste Trennungsgrund. 

 

Aus dieser Warte betrachtet kann KI nur für optimale Startbedingungen sorgen, wenn sie den Verantwortlichen die Entscheidungsgrundlagen bereitstellt, die eine möglichst verlässliche Prognose erlauben. Diese Daten sind letztlich nichts anderes als eine statische Momentaufnahme. Auf ihrer Grundlage wird auf künftiges Verhalten und Leistungspotenzial geschlossen. Je anspruchsvoller der Kontext, desto komplexer und vielfältiger sind auch die Einflussfaktoren, die für den Erfolg in der neuen Position entscheidend sind. Dies gilt auch für Beziehungen von Menschen in Organisationen, die zum Erfolg oder eben zum Misserfolg führen können. Und oft spielt die menschliche Intuition eine entscheidende Rolle in Selektionsprozessen. 

 

Die IAP Studie 2017 „Der Mensch in Arbeitswelt 4.0“* zeigt, dass eine Mehrheit der Befragten nicht weiss, ob ihr Unternehmen in der Personalauslese digitale Selbstpräsentationen überprüft. Dies spricht für eine fehlende Sensibilisierung in diesen Fragen. Auch unsere Praxis zeigt, dass diese rasanten Entwicklungen nicht oder nur teilweise und unter-schiedlich in der realen Welt angekommen sind. Wir denken, dass dies zum Einen mit dem Tempo der technischen Entwicklungen zu tun hat, zum Anderen dürfte es schlicht die fehlende Transparenz sein, welche das Erfassen der Dimensionen erschwert. 

 

Ein äusserst bewusster Umgang ist somit unabdingbar. Im Zeitalter des „digital recruitments“ und „cognitive recruitments“ gilt es aufmerksam zu sein und zu erkennen, wie diese Technologien zur Anwendung kommen können. Dazu ein paar illustre Beispiele:

  • Suchmaschinen (TalentBin / Connectifier) unterstützen die Identifizierung potenzieller Kandidaten, mittels Auswertung zugänglicher Aktivitäten im Netz (z.B. soziale Medien).
  • Mosaictrack unterstützt den Selektionsprozess mittels KI. Wade & Wendy stehen für „ai career coaching“ und „ai hiring assistance“ unter anderem im Bereich des Researchs.
  • Hirevue führt strukturierte Video-Interviews durch. 15‘000 Merkmale erlauben Auswertungen zu Mimik, Gestik, Wortwahl, Pausen, Sprachfluss, Stimmlage und Emotionen. 
  • Precire wertet computergeführte Telefoninterviews aus und erstellt Persönlichkeitsprofile.
  • Der Roboter Matilda zieht aus einem Gespräch Rückschlüsse auf Motivationen, Abneigungen, Stärken/Schwächen und sogar auf Gefühle.
  • Wenn sich die Identifikation interessanter Kandidaten in die virtuelle Welt verlagert, entsteht ein Wandel im Arbeitsmarkt: Bewerber werden Umworbene. Am Arbeitsmarkt nimmt teil, wer im Netz präsent und sichtbar ist. Spannend ist, wie sich die Digitalisierung im Stellenbesetzungsprozess im oberen Management und bei qualifizierten Fachspezialisten auswirken und etablieren wird. Wie orientieren sich unsere Klienten in Zukunft im Arbeitsmarkt? Wie nutzen sie die Chancen als Umworbene in der Besetzung einer Position? Wenn die digitale Selbstpräsentation unabdingbar wird, ist persönliches Branding über die gesamte berufliche Laufbahn hinweg ein Dauerthema: Wo hinterlässt man gezielt digitale Fussabdrücke? 

Was kommt auf uns zu? Wir wissen es nicht. Für die Klienten bedeutet dies, Eventualitäten möglichst zu antizipieren. Zu erkennen, wo und wie der Digitalisierung in der Personalgewinnung zu begegnen ist und wie Anwendungen den Selektionsprozess beeinflussen und steuern. Gefragt ist eine schnelle und adäquate Anpassung an die neuen Begebenheiten. Die aktive Auseinandersetzung mit der digitalisierten Personalgewinnung fördert zudem den Abbau möglicher Berührungsängste. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Begegnung mit der Digitalisierung und KI in der beruflichen Neuorientierung liegt wohl im laufenden Hinterfragen bestehender Chancen und Gefahren. Dies mittels gezielter Informationsbeschaffung und der bewussten Auseinandersetzung in der Beratung.